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周边绩效与晋升关系
来源:网络2013-01-08阅读 加载中...

 晋升是组织对员工最强有力的鼓励手段之一,晋升往往和员工出色的任务绩效相联系,但这并非全部。

1、周边绩效概念的提出。

长期以来,组织绩效考核主要关注任务绩效, 但20 世纪90 年代以来人们逐渐意识到,还需要考虑员工的人际互助、利他行为、对组织的忠诚以及奉献精神等柔性指标。这些柔性指标与完成员工的工作本身没有直接的关系,难以测量,但却切实存在,并影响着部门或组织的整体绩效。这些柔性指标所反映的行为均是由员工自发表现出来的、未被组织以正式的文件规定而且组织不付酬,属于“周边绩效”的范畴。Borman和Motowidlo(1993)首次提出了周边绩效的概念,认为绩效由任务绩效和周边绩效两部分组成。周边绩效的概念提出来以后,在理论和实践界均引起了广泛关注,引发了大量的研究。

2、周边绩效特点和国内外研究。

周边绩效是在周边行为的基础上产生的。周边行为包括组织公民行为、亲社会行为、组织自发行为、进谏行为等,其特点是:不在职位说明书的正式描述中, 不被组织正式的奖励或惩罚系统所确认,即:履行了不会受到奖赏,不履行也不会受到惩罚。周边绩效不直接贡献于组织的技术核心, 也不被组织正式的奖惩系统所覆盖,但它构成了组织的社会、心理背景,能够促进组织内的沟通,营造良好的组织氛围,能促进和催化工作活动的开展与完成,有利于提高整个团队或者组织的绩效。进入21 世纪,随着组织结构扁平化以及团队工作方式的兴起,组织越来越重视员工的合作、互助、首创精神和工作干劲,周边绩效的作用越来越凸显。

研究表明, 周边绩效是个体绩效的一个独立组成部分,能促进员工绩效的提高;周边绩效可以划分为工作奉献和人际促进两个子维度。国内学者的研究内容包括周边绩效的结构、周边绩效对总绩效的影响等。但无论如何,他们在以下观点上都是一致的:周边绩效是员工绩效的重要组成部分,企业的正常运转离不开周边绩效,周边绩效能提高员工和企业的整体绩效。


(二)周边绩效对晋升的影响

晋升是组织根据有关原则对组织成员进行提升的制度和措施。对于个人来说,追求晋升是自我价值实现的驱使,是个人素质和能力增强的自我肯定,是个人工作付出及成果得到组织认同的期望。对于组织来说,晋升是选拔和发现人才,实现新老交替的重要途径。正是由于晋升对组织和个人来说都如此重要, 研究影响个人职位晋升的因素有着非常重要的意义。

就目前对影响个人晋升的因素的研究而言,主要集中在年资、学历、能力、功绩(绩效)、人际关系(血缘)等方面,周边绩效对晋升影响的研究并不多,特别是在国内还鲜有相关的理论和实证研究。

1、周边绩效与晋升正相关。

一些研究表明,周边绩效与晋升是显著正相关的(Hui et al.,2000),员工的周边绩效是管理者给员工高评价、晋升和加薪的重要依据之一(Carmeli et al.,2007)。将各种理论总结起来,原因如下:

(1)上级的回报心理。


所谓回报心理,是指虽然员工可能并不是任务绩效最好的, 但由于他表现出了许多有利于部门或组织整体绩效的周边行为, 上级会出于一种回报心理将该员工加以提拔,这在信奉和推崇集体主义、奉献精神的东方社会更为明显。

(2)晕轮效应及印象管理效应的影响。

周边行为丰富的员工,经常表现出加班加点、主动助人、自觉维护组织形象等行为,这会给领导或组织其他人造成晕轮效应,从而在晋升决策中处于有利地位。

印象管理是指员工通过一定的方式, 影响或控制别人形成对自己印象的过程。通俗地说,就是有意识地使他人形成对自己的某种印象。无论员工刻意还是无意,表现出周边行为,可以给别人留下好印象,进而有利于他的晋升。

Hui,Lam 和Law(2000)以某跨国银行的293 名出纳员为研究对象, 结果发现周边行为越多的员工得到晋升的可能性越大。郭晓薇(2005)调查了9 家企业的188 名员工及他们的上司和同事,结果发现,周边行为较多的员工在主管那里得到的评价明显优于同事的评价, 领导者是组织资源的分配者,得到他们的好评必然能够在晋升时给该员工带来好处。