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领导者应当避免的人力资源心理误区
来源:HR369人力资源网2017-04-20阅读 加载中...

 

现代企业中,领导者的科学管理水平逐渐提高,这一方面得益于各种科学管理工具的应用,另一方面则来自于领导者对科学管理规律的认识逐渐加深。其实除了管理规律需要学习,一位好的领导者与管理者还必须了解人的心理规律,因为这往往能让工作起到事半功倍的效果。系统学习心理科学是复杂的过程,但避免一些心理误区却是相对容易的,在这里华恒智信向大家简单介绍几种常见的人力资源管理心理误区。
所谓心理误区是指领导者常常出现的一些有害的心理,这些心理妨碍人力资源的开发,为人力资源工作造成不必要的障碍,而领导者甚至往往认识不到这是陷阱。常见的心理误区有如下五种:
 
一、晕轮效应
晕轮效应也叫感知上的印象概括(halo effect),亦即“哈罗效应”,它是指人们在判断别人时,有一种倾向是首先将人分成“好的”和“不好的”两类,当一个人被列为“好的”部分时,一切好的品性便加在他的身上;相反的,如果一个人被列为“不好的”部分时,一切不好的品性又容易加到他的身上。典型的例子比如:在某次工作中,人力资源总管偶然目睹了某车间的小王顶撞车间主任,二人发生了激烈的争吵,于是人力总管此后就对小王产生了一系列的印象——不服管教、性格暴躁、态度蛮横、工作不认真、自私自利……以至于以后每当小王与他人在工作上产生不同意见时,总管都认为是小王的问题。这就是典型的晕轮效应,有些类似于以偏概全或以点代面。
感知上的印象概括,可能是以“个别”推“总体”,也可能是以“总体”推“个别”,不管是哪一种都可能出现严重偏差,即晕轮效应。领导者在对人进行判断时,应尽量避免采用印象推概这种过于简单化的办法,以防止出现偏差。最好的办法就是多做调研,广开言路,避免先入为主,以偏概全。
 
二、投射效应
所谓“投射效应”,是指人们往往有一个强烈的倾向:当他们不知道别人的情况(如个性、爱好、思想)时,就常常认为别人具有他们自己的特性。或者说,当人们需要判断别人时,就往往将自己的特性“投射”给别人,想象其他人的特性也和自己一样。
比如部门主管自身是一个工作高于一切的人,把自己的全部时间都投入到工作中,是个典型的工作狂,因此他就认为部门内的所有员工都应该跟他一样,都将工作放在一切的前面,进而强迫大家额外加班……这种“投射效应”是人们用来判断别人、处理信息的简单方法。
显然,这容易产生两个缺陷:第一,可能高估了别人与自己看法和想法的相似性;第二,可能高估了别人在个性爱好品德等方面与自己的一致性,甚至是“以小人之心度君子之腹”。        当领导者自身个性品质良好,道德高尚时,容易把别人想的过好而忽视了对下属的教育、督促,或者提拔了一些不太优秀的人。而领导者自身的品质较差时,则可能忽视那些真正值得提倡的好人好事,是真正优秀的员工得不到鼓励和提拔。
当领导者进行决策时,投射效应会导致主观地认为没有相反的意见,而不去与其他干部进行必要的沟通,从而损害民主决策程序,挫伤员工的积极性。
 
三、相互回报心理
相互回报心理它是指社会上的人往往有一种倾向:喜欢那些他自认为喜欢他的人,讨厌那些他自认为讨厌他的人。这种相互回报行为与我国“你敬我一尺,我敬你一丈”,“滴水之恩当涌泉相报”的思想很接近。比如在某次工作中人力主管与行政主管发生了意见冲突,于是行政主管就认为人力主管不待见他,进而导致以后每次人力主管的工作他都不予配合。
相互回报行为的前提是人们对行为的感知,人们透过信息对别人行为的动机和行为的感知可能并不正确,如下图所示,当主观感知与他人的行为动机不一致时,在相互汇报行为中常会出现“一厢情愿”、“以德报怨”的行为。
积极的相互回报行为有助于企业内员工相互关心、相互支持,有利于组织公民行为的普及和人际关系的和谐。但值得警惕的是消极的相互回报行为,比如权钱交易,你给我贿赂,我给你提拔;你给我开后门,我给你亮绿灯;你放宽工作要求,我编造考核结果……一旦出现这种情况对公司的影响是非常巨大的,领导者必须时刻警惕。
 
四、嫉妒心理
嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极有害的心理,即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。
“同类互比”是人类天性,如下图所示,同类互比后往往会出现几种情形。事实上通过同类互比后,如果对自己进行正确合理的自我提示,是能有助于个人和组织发展的,但错误的自我提示,会导致灰心丧气甚至强烈的嫉妒和对对方的憎恶和怨恨。
领导者出现嫉妒心理是十分有害的:一是容易导致嫉贤妒能,排除异己,影响领导团队和谐;二是影响优秀人才发展,破坏人力资源开发,三是导致奖惩不公,升降失准,失信于员工;四会形成对改革者的压力,所谓枪打出头鸟,反对冒尖。
 
五、马太效应
所谓马太效应,是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多,而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩,或不承认,或贬低其价值。之所以名为马太效应是因为《圣经》中“马太福音”25章中有这样两句话:“因为凡有的,还要加给他,叫他多余。没有的,连他所有的,也要夺过来。”
社会上马太效应比比皆是:著名作家的末流作品,也能被发表受到读者追捧,而不出名的作家的血汗结晶,明明有真知灼见,也往往明珠暗投。这种情形在组织内部也很常见,往往在领导头脑中只有几个突出的员工有印象,于是选技术能手是他,选模范标兵也是他,而一些尚不知名的员工,即使明明做出了更大的贡献更好的成绩,也往往得不到承认和重视。
马太效应造成的误差在人力资本地位逐渐上升的今天格外有害,要解决这种情况,领导者必须力戒主观臆断,通过合理的绩效考核和奖惩制度来管理员工。
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