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用制度管理公司,还是人情管理?最佳答案你可赞同?
来源:世界经理人2017-05-12阅读 加载中...

 


有网友提问:
“我们是一家小型生产型公司,在用工制度上规定,凡在试用期的员工不享受公司发放的1瓶洗衣液/人/月的待遇。一次,工作刚满半个月的生产工人找到公司经理,询问为什么不给他们发放,领导回答说,发就发吧,于是第二天每人补了一瓶。请问类似这样随随便便更改制度的方式可行吗?”
这个提问得到了500多位网友的回复,其中支持派认为,可行。这是以人为本的管理,在这样的企业里,没有歧视,没有高高在上的架子,这样的企业肯定会发展壮大的。

反对派认为,制度为上,任何人不得随意更改与违反,制度的动摇进一步推动管理的动摇。
当制度遇上人情,该如何处理?在企业管理中,如何平衡制度与人情?

2、网友“cjshanwd”的回复得到了其他网友的最多点赞,他认为制度不能随便破坏,但可以进行人性化变通。
举个简单的例子,可以很好的说明这个关系:
一个小公司,规定如果每个月请假超过3次,则本月奖金没有。一次,一个企业骨干的父亲住院,该员工一个月请假超过了5次。但是,他通过其它时间加班把自己的工作还按时完成了。那么,要不要扣除这个月的奖金呢?
按照制度,是要扣的,而且确实该公司扣除了他的奖金。不过,老板自己拿出了更多的钱给他,作为公司对他家人的抚慰金,同时也是对他敬业工作的奖励。
这里面,涉及到几个因素:制度的执行、制度的合理性、人性化的变通方式。
任何一个公司,制度制定就是为了执行的,否则,这个制度等同于无效。制度其实就是一个公司成员间的“信用”, 如果每个人都可以随意破坏制度,那么公司领导层在员工心目中就没有了“信用”。
因此,不论我上面的例子还是提问者的例子,都应该按照制度执行。
一定要按制度执行,但是也要考虑到制度的合理性。如果制度合理,就不能进行变通;如果制度不合理,则考虑人性化的变通方式。
提问者的例子中,我看不出有什么不合理的地方。公司规定对于试用期和正式员工的不同待遇,是很正常的。而在我举的例子中,制度明显不合理,那么,就要进行人性化的变通。
人性化的变通毕竟不是长久之计,即然认为制度不合理,那么就要对制度进行重新审查。比如我举的例子中,“奖金和请假次数的关系”可以改为“奖金按照工作目标进行制定”,只要完成了工作目标,就可以发放奖金。
但是,在制度没有修改之前,是不能够对制度随随便便破坏的。这个和公司的规模大小没有关系。
所以,制定制度时,一定要谨慎;制定完之后,一定要执行。
制定制度之前,要多花些时间考虑制度的合理性,同时也要考虑到可执行性。比如,对于销售人员,可以规定要按时上下班。
但是,他们经常要和客户应酬,所以很难按时下班,也就无法执行按时上班的要求。这个可执行性,就不如按照销售目标、日程表、和销售报表的方式来的好。

3、对于这个问题企业家们又是如何处理的呢?
中国平安马明哲董事长认为,中国人始终很难绕过“人情”这一关,但一切应该制度为上。
“法、理、情并不存在必然的冲突。
法为基础,是底线,不得有丝毫逾越,否则事业基础就会崩塌;
理为支撑,是企业经营的骨架,容不得侵蚀,否则不能成就大业;
情为连接,是企业经营必要的柔顺机制,帮助公司形成良好的工作氛围,提高工作效率。
当情理法发生冲突的时候,法第一、理第二、情第三。”

4、童鞋们,您是否遇到过类似的难题?是如何处理的?您认同这个最佳答案吗?
以下是其他用户精彩评论——
○国威通—刘震:对于初创企业很有用,任何一个上规模的企业基本都已经越过了人治的阶段。
○文菲斯特人力资源:与公司目标、价值追求有极大关系。
○冰光:人性化措施的人文关爱是企业的柔顺剂。
○多赢华佗:单独用某一项都有不足,要结合公司的发展阶段、发展规模、所处行业,不同的人、不同的事融化运用。一般说来,对事情采用制度管理,对人员采用人情管理,同时要看人员所违法的严重程度、产生的影响及损失等等。为什么管理既是科学,又是艺术;科学的就是工具的、制度的、流程的、系统的等硬件类,艺术的就是使命愿景、价值观等文化的、人情的、心理的、士气的、氛围的等软件类。
○想在变:法、人、情,这三个是中国社会的特色,也是值得我们思考的问题。
○hanyk2008:因此,在制度的制定过程中要做好充分考量,万不可闭门造车。制定期间要充分考虑各方面的特殊性,充分听取执行制度人员的意见和建议,这叫灵活性;一旦形成制度,就要坚决执行,制度必须大于总经理,这叫原则性。因此,制度体系建设要“灵活性和原则性的统一”。
○吴阿哥:中国自古就是政治文化搭台,传统文化唱戏。制度本身的好坏取决于制定人的统筹,制度的执行结果取决于管理者的能力。
到底是用制度管理公司,还是用人情管理公司,关于这个问题,你怎么看呢?
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