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当员工执行力让人越来越崩溃,HR该怎么破?
来源:中国人力资源网2017-09-01阅读 加载中...

 曾听到一个HR说:“制定制度容易,执行制度难。”他说自己做了一个奖惩制度,得到了老板的认可,可是在执行过程中却大打折扣,花费了大量时间和精力做解释说明工作,甚至还进行了专题培训,但是效果并不理想,仍然有很多人不理解甚至发出质疑,他不得已搬出老板才逐渐平息争议。


说实话,根据笔者多年管理实践经验,对于这位HR的“制订制度容易执行难”的观点,我不敢苟同。人对自己出的方案总是有些偏爱,在感情上难以接受别人说它不好,HR也会犯同样的毛病。

退一步想,制度执行难,一定是执行过程中的问题吗?我们有没有考虑过,是不是制度本身出了问题?在制定制度过程中,有没有把执行因素考虑进去?

制定制度过程中存在的问题

制定制度好比“立法”,如何设计很重要,要经过严谨的程序和内部调研和充分讨论之后才好执行,尤其是一些既关系到企业绩效又关系到员工利益的制度,比如奖惩、考核、考勤等,制定这样的制度一定要慎之又慎。

可现实中,很多公司对“立法”工作并不重视,认为制度缺失靠人来补,奉行的是“人治”思维,其制度执行效果也就可想而知了。以下几种情形就是比较普遍的现象。

1、匆匆成文,朝令夕改

某号称是互联网+的硬件公司宣称上班不打卡,没承想过了一段时间,老板发现迟到的人多了,就跟HR说:赶紧做一个考勤管理制度吧。于是HR搜肠刮肚、东平西凑搞了一个考勤管理制度。

当考勤管理制度实施以后,一些员工觉得很不习惯,就反映说:既然是互联网公司,就应该学人家开放、自由,不能老要求人打卡,这多压抑啊!打卡还怎么让人发挥创造力?老板得到这些反馈后,心一软,说:“那好吧,以后还是不要求打卡了。”

这样的老板随心所欲,不拿制度当回事,HR的工作也是穷于应付,缺乏应对思路。其实HR应该往深层处想一想,多考虑这么几个问题:公司上班不打卡反映了什么?是工作性质使然还是仅仅为了赶时髦?打卡与能否发挥创造力之间有必然联系吗?不打卡是不是不需要考勤管理制度?

在笔者看来,“没有规矩,不成方圆。”很多问题的出现恰恰出在事先没有策划好,天真的以为人能搞定一切,实际上,企业90%以上的事一定是靠制度来解决的,剩下的才是靠人工决策的,而不是本末倒置——制度躺在那里睡大觉,人却瞎忙活的团团转,这样的公司一定有问题。

任何制度,哪怕是一个不起眼的考勤管理制度也不能朝令夕改,老板如果意识不到这一点,那这个公司将永无宁日,我劝HR还是趁早走人为好。

2、两个极端——要么“一切照搬”,要么“闭门造车”

信息爆炸的时代,想获取优秀企业的管理制度体系并不是什么难事,也正因为如此,有的人患上了“制度缺失综合症”,觉得别人的制度体系很健全,别人有的我们也应当有,否则拿什么跟别人竞争?

想法是好的,却不去研究别人制度背后的逻辑,只是简单的“拷贝”过来,学一点皮毛功夫,心里觉得:有至少总比没有强!

于是,我们看到有一种企业:今天学这个制度,明天搞那套体系,后天……看上去很爱学习的样子,其实一样都没有深入,最终没有形成自己的东西,也就谈不上有什么竞争力了。

与之相反的是,还有一种人,自作聪明,以为自己的水平高,写上几条就能当作制度执行了,却从不放眼望去,借鉴先进经验,自己在那里埋头闭门造车,以为自己的“发现”属于这个世界上的“前所未有的创新”,其实早在好多年前别人早就采用过了,套用任正非的话,做这样的事不是什么发明创造,不过是在“重复制造轮子”而已。

设计制度一定要有前瞻性的思维和借鉴标杆的眼光,取长补短,为我所用。

3、“奇葩”规定多,写法不“讲究”

东莞有家工厂有一条规定,员工一个月上厕所的时间总计不能超过400分钟,一旦超过这个基数,就要被罚款。导致这家工厂的员工,喝水成了最害怕的一件事。这个规定看上去不可谓不细致,能把员工一个月上厕所的时间具体精确到分钟(还是个整数)。但你能说这个规定很好吗?先不说是否人性化,就是从合法性的角度,写这个制度也是缺少法律常识的体现,真的成了不打自招的呈堂证供了。

奇葩规定有很多,不一一列举。更多的情况是很多人写制度的出发点是好的,但在写法上不讲究,缺乏严谨性。例如“每个人都应努力工作,做出绩效,否则公司就死掉了”,这句话既画蛇添足,又过于口语化,经不起推敲;有的为了赶时髦,在制度中出现“不允许在上班时间晒幸福”这样的网络用语,看上去既像宣传文案,又有点不伦不类。

写制度不是搞宣传、做营销,讲的是严谨和准确,能否经得住推敲,能否容易理解又便于执行,这才是首先要考虑的。

如何制定容易执行的制度

制度执行难,其源头就在于一开始没有设计规划好,不是等到具体执行出现问题的时候才想到如何弥补。

一个好的制度,必须提前策划,认真考虑可执行的问题,它要有相当的预见性。这一点,可以借鉴日本企业的做法,他们在设计一个制度或者制定一个方案时,往往都包含了后续的执行计划和具体步骤,一旦确定,雷打不动!另外,为了增强制度的可执行性,同时能让效果最大化,在此武哥也分享一点制定制度的个人心得,请多批评。

第一步,明确目的和问题。

制定制度总是要解决问题的,如果问题没有搞清楚、弄明白,就动手制定制度,十有八九是吃力不讨好。所以,要知道解决什么问题,弄明白要制定制度的一方(比如老板)的真实意图是什么,想达到什么样的目的和效果,通过充分的沟通和调研,把这些整明白。如果没整明白即使做出来的制度也达不到想要的效果。

第二步,做好顶层设计。

这个制度要达到什么目标?是怎样的设计思路?框架如何?有哪些模块?谁主要负责?这些问题都要搞清楚。其次,要明确这个制度设计由谁组织安排,谁收集材料,谁来具体动笔,谁来审校,分工要明确。总之一定要拿出一个蓝本,才有参考的依据。

第三步,征求意见。

初稿出来后,可以根据不同制度进行局部或广泛征求意见,“言者无罪闻者足戒”,尤其要多听听不同的意见,看是否有价值、有道理,要把这些东西归纳整理,但核心一定要把握住,一定要有自己的主见,既不能全盘接受,也不能完全置之不理,要认真分析和区别对待,最终采不采纳还是在于自身。

第四步,讨论修改。

讨论和修改不仅是为了完善制度条款,最重要的是让制度的相关方参与进来,参与非常重要,它有两大好处:一是集思广益,让不同观点再次碰撞,吸收更合理的成分;二是增加参与者的认同感,人对自己参与过的东西一般是都是比较赞同的,至少是不太反对的。

第五步,提交审批。

将讨论修改后的制度提交给领导把关、审批,并且把制定制度的情况如实汇报。这个环节上,制度条款有时候会出现一些变更,尤其对于负责任的领导来说,更是如此,因为他们站的高度不同,想问题的层次不同,制度一定不能偏离企业发展方向与核心价值观,这是需要领导把握的,平庸的领导和英明的领导,其水平高低往往在这一点上,那就是决断力。

第六步,发布试行。

领导审批以后,可以根据情况发布试行一段时间,这样也为今后制度的长期执行留有余地,真的有问题待更改升级后再正式推行,这也减少了不少机会成本。

只要严格按照以上六步来制定一些制度,我想会容易执行很多,HR们不妨试试?
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