资讯查询
资讯排行
  •  数据正在努力加载中...
资讯推荐
  •  数据正在努力加载中...
绩效新语:为什么你的绩效做不好
来源:中人网2017-11-14阅读 加载中...

 (作者:邵前锋,咨询总监,“E绩效”软件著作人)

每个企业几乎都会做绩效考核,但是效果千差万别。原因何在?约略举几点。
 
1.不区分企业特性
不同特性的企业,绩效考核有不同侧重点。
企业特性,指的是企业的规模、阶段、职业化程度。
比如,大型企业、职业化程度较高的企业,面对的外部内部环境比较复杂,做绩效考核时必须要进行战略分析,兼顾中长期和短期经营的评估。要梳理战略举措,据此提炼绩效指标,编制行动计划,以确保战略得以系统性的管控落地。这里,绩效体系是战略的执行工具。这里的绩效考核,可以称之为真正意义上绩效管理,具有了管理功能。
大型企业的绩效体系,可以分为战略层面的考核,和战术层面的考核,有的甚至只考核到战略层面,比如集团和分子公司高层(尤其对于采用战略管控的单位来说)。经营层的主旨在于借绩效工具确保战略的方向和落地。
大型企业更多的是体现战略的分解,需要一个系统的工具,而不是零打碎敲式的,或追求短平快式的急功近利。
该类企业的绩效系统,高大上是需要的。
而对于中小型企业,更多的聚焦于中短期的经营目标,其绩效考核,更多的用作短期评价激励工具,以战术考核为主,比如部门和员工层面的工作业绩考核。
所以,做绩效考核,不是“一招鲜”,要充分结合企业的特点和需求来设计,才具有可操作性。不仅是绩效管理,整个企业的管理各模块,同理。
 
2.指标与业务脱节
说的是指标与企业实际工作不匹配。比如某个软件公司,给A企业上了套绩效软件,里面有自带的指标库,基本不加修改,就给A企业直接用。几年下来,A企业反映是“指标不对,不好用”,结果卸载了软件,恢复到原来的手工考核。
每个企业都是不同的,指标当然也是不同的,不能千篇一律的照搬,必须定制。否则结果只有一个:流于形式。考核与实际工作脱节了,怎么会有效?该软件还有个硬伤:考核靠主观评分!这让A企业用了之后感到失望:还是这样凭主观打打分,没解决我们的问题啊。与以往的考核有什么区别?只是把“手工流于形式的考核,搬到电脑上而已”,功能逻辑没解决好,软件就是一堆废代码,没有用。
而“E绩效”软件系统很好的解决了以上问题。指标个性化定制,量化考核评价。
 
3、考核不够精细化
在传统手工操作的模式下(目前绝大数企业仍然是手工操作),指标的评分、绩效考核系数确定等,都比较粗放(比如按得分区间确定等级、确定系数,导致81分和89分得到同一个绩效系数等情况)。比如,大多数企业的定量指标(如销售收入)评分,均采用比例法或分段打分等,得出的得分并不准确。
而定性指标的评分,很多企业基本靠人为打分,也一直找不到有效的评分方法。
“E绩效”软件则很好的解决了以上问题,对定量、定性指标,均采用了先进精细化的计分规则。定量指标采用连续法、定性指标采用“5级+”评分法。自动精细化计算得分,杜绝人为主观打分,最大限度实现了考核结果的客观、公正。
 
4. 专业性缺乏。
一些企业因为内部缺乏专业人士,所做的考核表、指标、制度,基本是凑出来的。指标没有针对性、计分方式粗放错误、制度大杂烩、考核表残缺不好用。专业性缺乏,是很多企业绩效考核的硬伤。
方案不专业,实施怎么会有好效果呢?从源头上就有问题了。如果方案有原则性的缺陷,则更糟。
 
5. 想的过于简单化。
认为绩效考核是很简单的事,随便搞搞行了。绩效考核是不能搞复杂,但是凡事都有个规律,随便简单弄弄的绩效方案,粗放潦草,基本上没用,还不如不做。放羊式的管理都可能比这好。
这就比如做个产品线策划,你得想清每个细节,琢磨的越透,做的方案越具有可操作性。简单潦草的产品设计,肯定会出次品、废品,得不偿失。过分简单,等于没用。
 
6.缺乏信息化工具支持。
绩效考核是个系统的工作,其复杂性应该是人力资源6大模块之最。几十人的小企业,尚可手工操作,但是上了规模,量化核算工作量加大,就必须借助软件。一个专业级的绩效软件,能大大提高绩效考核的效率、专业性、规范性,把人员从手工操作的繁杂中解放出来。让绩效管理成为一件卓有成效的工作。
 
另外,规模化的企业,用手工操作,因其效率和过程的繁杂,操作的走样,本身也会让人们逐渐对绩效工作生厌,直至流于形式,被拖“死”。
时至今日,人力资源信息化已是大势所趋,绩效考核也不例外。企业必须善用信息化手段。以达事半功倍之效。不能永远停留在“老牛拉破车”的阶段。
绩效考核做不好的原因各家不同,不再一一列举,供参考
SCRC168声明:四川省人才网登载的部份内容出于传递信息之目的,绝不意味着四川省人才网赞同其观点或证实其描述。